Можно ли развивать HR-практики в компании без автоматизации процессов по управлению персоналом? Какие шаги нужно сделать чтобы выбрать и внедрить HR-систему? Предлагаем вам последовательность шагов по автоматизации HR процессов.
Только ленивый не писал, что Ковид изменил нашу реальность и что он кардинально изменил отношения между компаниями и людьми. Одно дело, когда ты читаешь заправленные маркетингом умные мысли экспертов и консультантов по персоналу, и совсем другое когда видишь,как твои коллеги влияют на бизнес твоей компании сейчас. Ковид все кристаллизовал и заставил многих пересмотреть отношение к людям, HR-процессам и принципам управления персоналом.
Встречаясь и разговаривая с казахстанскими компаниями, мы слышим, что руководителей интересуют следующие вопросы:
Как повысить вовлеченность и мотивированность людей в компании?
Что нужно сделать, чтобы повысить отдачу от текущих ресурсов?
Как найти новых классных людей, когда на рынке кадровый голод?
Что мы можем предложить, чтобы удержать лучших?
Как работать с новым поколением, когда они стали большинством?
Как убедиться в том, что люди на удаленке занимаются достижением поставленных целей, а не закрывают свои личные вопросы? 
Многие ответы на эти вопросы лежат в плоскости системы по управлению талантами и развития HR-практик. Коллеги из консалтинговой компании Экопси и SAP увидели чёткую взаимосвязь между уровнем развития HR-процессов и уровнем её автоматизации. Невозможно развивать HR, не автоматизируя его, и наоборот.
Отлично, теперь перед вами новый вопрос: как автоматизировать HR процессы. Мы предлагаем на своем опыте проследить последовательность шагов по автоматизации и внедрению HR-системы в своей компании. 
Первый шаг. Самый очевидный, но не самый простой, - это определить цель автоматизации (Спасибо, кэп, скажете вы). Зачем вам это нужно, какие цели вы преследуете, как HR-автоматизация поможет в достижении стратегических целей? Какие процессы и задачи вы переложите в систему? Что вы ждете от них на выходе?
Второй шаг. Проведите анализ текущих процессов и устоявшихся практик. Какие практики успешно реализованы, и какие нужно разрабатывать и внедрять? У вас в компании есть лидер с командой единомышленников, которые смогут возглавить этот процесс? Определите, как вы будете эту задачу решать. Внутренними силами или с привлечением внешних экспертов? Да, и не забудьте наделить команду достаточными полномочиями.
Третий шаг. Сколько вы готовы проинвестировать в этот проект сил/энергии, времени и денег? Какие дополнительные затраты могут потребоваться? Помимо вовлечения и полного погружения HR-команды, у вас возникнут дополнительные расходы, связанные с IT. Обычно ценообразование такого рода проекта состоит из трех частей: постановочный консалтинг (внешняя HR-экспертиза), внедрение (кастомизация и развитие функционала) и подписка на сервис (либо лицензии на ПО). < - Мы подготовим отдельный пост на эту тему.
Четвертый шаг. Получите поддержку первого руководителя и топ-менеджмента. Уведомите всех руководителей и лидеров о предстоящих изменениях. Это коснется всех. Ведь HR – это, в первую очередь, про людей, а не про бумажки и приказы. Договоритесь с потенциальными участниками этого процесса. Вам, скорее всего, потребуется поддержка ИТ-блока, бизнес-аналитиков, безопасников и юристов.
Пятый шаг. Формализуйте требования к проекту и составьте общее ТЗ, которое будет описывать внешний контур проекта. Не пытайтесь описать детальные требования по всем процессам. Как показывает практика, каскадная модель (он же водопад) не работает. Придерживайтесь гибкого управления проектом. Ведь HR и IT - первые приверженцы принципов Agile). ТЗ вам поможет выделить основные вехи проекта и определить вектор его развития, а детали вы проработаете во время реализации.
Шестой шаг. Решиться на большую HR-трансформацию сложно, слишком много неопределенностей на старте. Начните с пилотного проекта. Вам нужно определите цель и ожидаемый результат по результатам пилота. Выберите наиболее атомарный/изолированный процесс, например оценка 360, и отработайте его на одном структурном подразделении. Это поможет вам снизить будущие риски и увидеть потенциально узкие места, где вы можете застрять.
Седьмой шаг. После успешного завершения пилотного проекта, презентуйте результаты руководству компании и обрисуйте будущее, в котором у вас самый мотивированный, вовлеченный и высокоэффективный персонал, к вам стремятся попасть лучшие таланты с рынка, у ваших людей гордость, что они работают в лидирующей компании в отрасли и рекомендуют вас всем. Ведь с такими людьми достижение стратегических целей компании становится общим делом для всех.
