До этого момента, вам удавалось решать HR-задачи в excel-таблицах, Google-документах, через онлайн опросники, бесконечно сводить данные в общий отчет для принятия управленческих решений. Рутинный процесс начинает занимать столько времени, что вы не успеваете за новыми бизнес-требованиями и начинаете проигрывать борьбу за лучшие таланты.
Сотрудники дóроги. Особенно сейчас. Их нужно мотивировать, вовлекать, обучать, устраивать им корпоративные мероприятия, выплачивать премии. Эти процессы занимают много времени, энергии, денег. Вовлекают не только самих организаторов, но и сотрудников, и это сказывается на эффективности бизнес-процессов.
Хороший HR-директор умеет решать такие задачи оптимальным путем. Но если у вас под управлением холдинговая структура, крупный бизнес с большим штатом, динамично развивающийся бизнес или перед вашей компанией стоят новые вызовы, то ручное управление этим процессом не даст вам возможность сконцентрироваться на достижении стратегических целей по управлению персоналом. Вам стоит задуматься об автоматизации HR-процессов.
Обычно, область кадрового учета и администрирования это необходимый шаг (около 70% справились с этой задачей). Первое, о чем подумает HR-директор, это развитие текущей системы и реализация управленческих HR-процессов на текущей платформе (подбор, адаптация, оценка, обучение и развитие, кадровое планирование). При более глубоком погружении в задачу, HR-директор скорее придет к выводу, что нужно искать внешнее решение.
Современный HR-tech предлагает огромное количество инструментов по HR-автоматизации. При большом количестве возможностей перед вами встанет новая задача - как выбрать наиболее подходящее решение?
Скорее всего вы предпочтете, чтобы оно было оптимальным по бюджету (лучше уж бесплатным), быстрым по запуску и охватывало все этапы жизни сотрудника в компании.
С другой стороны, у вас уже существуют наработанные HR-практики и трансформация бизнеса под коробочное решение - это не ваш путь. Вы скорее всего задумаетесь о собственной разработке или адаптации рыночных решений под свои требования.
Исходя из своей практики, в обоих случаях мы предложили бы, но не ограничились бы, следующими критериями выбора поставщика:
Понимание предметной области консультантов и ИТ-cпециалистов поставщика, которые автоматизируют ваши процессы, не только доставят вам удовольствие, но и снизят проектные риски, помогут взглянуть на текущие процессы новым взглядом, посоветуют улучшения и повысят отдачу от текущих процессов. В некоторых моментах додумают за вас и проактивно предложат лучшее решение по поставленной задаче. Также помогут избежать принципа GIGO (Garbage-in-Garbage-out). Принцип означает, что если получить неверные входящие данные, то и результат будет неточный.
ГибкостьЧасто компании забывают о том, что ИТ - важный, но все еще вспомогательный сервис, который должен облегчить ведение бизнеса и ускорить процесс зарабатывания.
Здесь возможно два критически опасных сценария: вы заложники ИТ-платформы и её возможностей, второе - это скорость доставки новой ценности в продуктивную среду.
Мы часто слышим про ситуацию, когда внутренний ИТ-блок по каким-то причинам не успевает (иногда даже не хочет) разрабатывать новые процессы. В этот момент вы становитесь заложниками тех, кто должен вам помогать. Это одна из причин, почему существуют внешние провайдеры ИТ-сервисов.
Второй случай, это когда у вас самые лояльные коллеги из ИТ-блока, они готовы реализовать любые ваши требования, но реализуют долго. ИТ-блок должен успевать за бизнесом и быстро вносить изменения в ИТ-ландшафт компаний. Здесь сильно помогает принцип - Low Code.
Еще стоит обратить внимание на один тонкий момент. Какой технологический стэк используется и какого уровня требуется квалификация специалистов, чтобы развивать решение? Высокие требования к квалификации или узкая специализация, в итоге скажутся на стоимости владения системы.
Закупая готовы решения, не стоит забывать о том, что поставщик будет вам уделять ровно столько внимания, какую долю процентов вы занимаете у него портфеле. Мы посоветовали бы обратить внимание на наличие представительства или авторизованных локальных партнеров, которые смогли бы держать с вами короткую коммуникацию.
Понятно, что в договоре будут прописаны уровни поддержки сервиса (Service Level Agreement), но существует вероятность того, что в критические моменты вы останетесь один на один с проблемой с бездушной службой поддержки или роботом, который будет ссылаться на регламент и формулировки договора.
Сегодня компаниям все сложнее и сложнее принимать решения при таком разнообразии предложений на рынке. Для того, чтобы выбрать поставщика, с которым можно начать HR-трансформацию, мы с финалистом порекомендовали бы запустить пилотный проект на небольшом участке. Запуская пилотный проект, вы быстро поймете глубину экспертизы, какие ограничения могут у вас возникнуть в ходе проекта и насколько ваш бизнес партнер заинтересован бежать дополнительную милю для достижения общих целей.
Следующая
Где искать таланты?
