Где искать таланты?

По нашему мнению, талант – это любой мотивированный и вовлеченный работник, разделяющий ценности компании и заинтересованный в её успехе. Талантом может быть любой: от стажера до генерального директора.

Методология управления талантами относительно новая область HR-менеджмента. Это совокупность инструментов управления персоналом, которые дают возможность организации решать триединую задачу:

• привлекать и удерживать лучших в своей отрасли работников;
• развивать и мотивировать имеющихся;
• не пускать внутрь и избавляться от худших.

По нашему мнению, талант – это любой мотивированный и вовлеченный работник, разделяющий ценности компании и заинтересованный в её успехе. Талантом может быть любой: от стажера до генерального директора.

Люди - это самый ценный актив в компании, а высокопотенциальные таланты являются еще более ценным активом. В каждой компании есть выбор: привлекать внешних кандидатов или взращивать их внутри компании.

В TopHR вы можете выявить таланты в вашей организации с помощью инструмента - 9 Box Grid. Матрица помогает определять и распределить сотрудников по двум ключевым характеристикам: компетенции (потенциал) и результативность (цели).

В основе инструмента - деление сотрудников на девять групп в зависимости от их производительности и потенциала. Когда вы оцениваете производительность сотрудников, руководители обычно обращают внимание на две вещи:

• Как хорошо они работают сегодня;
• Потенциал роста сотрудников в будущем.

9 Box Grid обычно содержит следующие критерии производительности:

• Низкая производительность - сотрудник не соответствует требованиям и не выполняет поставленные задачи;
• Средняя производительность - сотрудник частично соответствует требованиям и частично выполняет задачи;
• Высокая производительность - сотрудник полностью соответствует требованиям, проявляет инициативу и ответственность в работе, и успешно выполняет большинство своих задач.

Второй индикатор - это потенциал сотрудника.

• Низкий потенциал - сотрудник работает на пределе возможностей, улучшений не ожидается, из за отсутствия мотивации или “выгорания” на рабочем месте;
• Средний потенциал - сотрудник развивается и имеет потенциал для дальнейшего роста в компании;
• Высокий потенциал - сотрудник эффективно справляется со своей работой и мотивирован на дальнейшее развитие. Готов к карьерному росту.

К примеру, в самом нижнем левом углу нашей матрицы находятся сотрудники с низкими потенциалом и производительностью. А в середине располагаются ключевые сотрудники - те, кто успешно повседневно справляются со своими обязанностями. В правом верхнем углу находятся “восходящие звезды”, которые готовы к повышению, и их будут рассматривать в первую очередь в программе преемственности. Иногда этот квадрат называют – “высокорискованный актив”.