Предпосылки:
Давайте попробуем разобраться, почему это так:
У каждого из сотрудников компании в социальной сети, в среднем, 150 друзей. Как правило, мы с вами параллельно используем несколько площадок: Instagram, Tiktok, Facebook, Linkedin, Telegram, Whatsapp. Плюс к этому можно добавить еще телефонную книжку, в которой годами накоплены личные и профессиональные контакты. У вас на входе появляется огромная сеть кандидатов, до которых вы можете достучаться через одно рукопожатие.
Качество кандидатов в воронке отбора повышается за счет рефералов. Предположим, вы специалист службы поддержки клиентов и вы хорошо знакомы со спецификой работы, вы точно лучше знаете, как и с чем приходится сталкиваться в работе. Теперь на внутреннем портале компании вы видите заявку в ваше подразделение и то, что компания готова вознаградить вас за хорошего кандидата. Вы ознакомились с требованиями к вакансии и невольно прикидываете несколько подходящих кандидатов, которые справятся с работой и имеют все необходимые компетенции. В воронку отбора попадают кандидаты, которые уже прошли ваш личный отбор.
Адаптация проходит быстрее и безболезненнее, потому что помимо наставника, всегда есть сотрудник в лице рекомендующего, который подскажет и поможет сориентироваться в процессах компании. Не все вопросы удобно спросить у своего начальника или наставника, иногда проще задать вопрос хорошему знакомому.
Рекомендуя кандидата на позицию, сотрудник, скорее всего, знает, чего реферал ожидает от работы и что он ценит в компаниях. Согласитесь, вы не стали бы рекомендовать человека, который не разделяет ценности компании или не согласен с её политикой. Мы будем рекомендовать себе подобных. А если я у вас работаю, то наверняка приглашу такого же хорошего сотрудника, как я сам.
На это есть несколько причин. Во-первых, кандидат уже прошел предварительный отбор у сотрудника компании. Во-вторых, кандидат доверяет рекрутеру больше, когда при первом контакте слышит, что его рекомендовал знакомый. Более того, ваш сотрудник, вероятнее всего, уже провел предварительную беседу и продал вас как работодателя. В-третьих, реферал тоже постарается не подвести на этапах отбора, он несёт личную ответственность перед вашим коллегой. А когда есть кредит доверия, то процессы быстрее идут.
Мы недавно завершили доработку реферальной программы в TopHR. Скоро запускаем его в продуктивную среду и займемся сбором обратной связи для улучшения процесса.
Теперь расскажем, как устроена реферальная программа у нас.
Каждый сотрудник компании может создать заявку на подбор. Заявка на подбор проходит согласование и попадает в работу рекрутеру.
Рекрутер видит все заявки, которые у него в работе и в очереди. Наиболее частые позиции для реферальной программы – сейлзы, инженеры, специалисты службы поддержки и маркетологи.
Рекрутер может опубликовать заявку на подбор в разделе Активные вакансии:
После публикации, у каждого сотрудника появляется возможность рекомендовать друга и получить потенциальное вознаграждение, если его кандидат будет принят на работу.
Для рекомендации друга, нужно заполнить простую форму и рекомендовать его на позиции рекрутеру.
Рекрутер по каждой заявке видит своих кандидатов и тех, кого рекомендовали на рассмотрение, у реферала стоит признак “Да”.
В остальном, кандидат и реферал ничем не отличаются. Они проходят стандартную воронку отбора. Реферала, также как и кандидата, отправляют на рассмотрение руководителю. Он может его согласовать или отклонить его. Если реферал прошел, и его согласовал руководитель, рекрутер направляет рефералу ссылку в личный кабинет кандидата для заполнения анкеты.
После сбора полной информации о реферале, его рассматривает служба безопасности.
Если служба безопасности одобрила реферала, то ему направляется предложение о работе и заявку можно закрывать.
